SociologyBest

В-пятых, имидж руководителя, как и имидж политика, омассовлен. Автор не нашел более удачного термина для обозначения феномена воспроизводства постоянных стимулов отношения руководителя к подчиненным как к абстрактному символу пользы или вреда для того, что он считает своим предприятием, провоцируя в себе ревность ко всему, что угрожает такому положению вещей. Рассмотрим соответствующую схему.

Рис. 30. Общие принципы организации власти на производстве

В силу осознанного воздействия извне, просто из-за изменений конъюнктуры, или в соответствии со своими намерениями, высшие органы власти на производстве инициируют управленческие действия, которые, в основном, осуществляются управленческими органами на местах.

Такие органы заметно трансформируют управленческий сигнал, по целому ряду причин тут и простой закон «испорченного телефона», и желание увеличить именно свой рейтинг популярности, и нехитрое желание «поиграть во власть», и корысть. Через целый ряд систем воздействий, мероприятий, обозначенных на схеме большими стрелками, управленческие органы меняют микросреды человека, мотивацию, предметы и средства его труда через политику материального поощрения, дисциплинарную политику, кадры и так далее.

В результате в микросреде работника, не сводимой просто к рабочему месту, возникают процессы, стимулирующие работника к заданному сигналом кругу действий, блокирующие такие процессы, или безразличные к таким целям. Подчеркнем, что речь идет именно о стимулах, которыми субъекты производства, могут пользоваться, или нет. Кроме того, все управленческие органы стремятся воздействовать и напрямую, на саму мотивацию работников, и прежде всего через идеологические воздействия и собственные имиджи рождая своеобразный «феномен ореола», учет имиджей руководителей в мотивации конкретных работников.

Оценка же эффективности работы всей системы идет по нескольким критериям: вещественным, материальным результатам труда, по отсутствию организованного и стихийно-психологического сопротивления воле управленческих органов со стороны достаточно большой группы работников, а так же по интуитивному критерию отсутствия видимых возмущений, инерционности работы системы.

В ходе работ по аттестации управленческой грамотности, и особенно по результатам психоанализа, автор не раз убеждался, что омассовленное, стихийно блокирующее многие аспекты психики, отношение к работникам типично примерно для 45% опрошенных.

Приведем для примера, те действия, которые вынужден осуществлять руководитель, признающий логику «мягкой волны» в общении с подчиненными и по совершенствованию организационной среды производства:

Þ формировать, проверять и использовать «команду» по особым правилам, о которых речь пойдет ниже; быть в ней лидером, поскольку существование оппозиционного лидера в команде слишком опасно; иметь в «команде» особый имидж, поощряющий и выделяющий именно данную группу лиц;

Þ поддерживать отношения легкой конфликтности между возможными конкурентами, чаще всего в среде опорных специалистов, формальных и неформальных оппозиционных лидеров, для чего необходимо быстро и точно менять имидж;

Факторы социальной мобильности
Большинство западных социологов в качестве доминантного фактора социальной мобильности в современных обществах выделяют экономический, который становится базовым и в современной России, где после реабилитации частной собственности и предп ...

Современные демографические тенденции и проблемы западной Европы. Общие демографические проблемы, характерные для всего Западно-Европейского региона
В конце 90-х годов двадцатого века в Западной Европе сохранялись высокие темпы роста экономики, увеличивался ВВП, годовые темпы инфляции в большинстве государств не превышали 2-3%. Уровень жизни населения за это время заметно повысился, о ...

Понимающая социология М. Вебера
Выдающуюся роль в развитии социологии в конце XIX и начале XX века сыграл немецкий мыслитель Макс Вебер (1964–1920). В настоящее время социология Макса Вебера переживает настоящее возрождение. Вновь осмысливаются и переосмысливаются многи ...